Makalah Evaluasi Kinerja 1

Makalah Evaluasi Kinerja

DAMPAK KETERLIBATAN DALAM PEKERJAAN DAN POWER YANG DIGUNAKAN ATASAN TERHADAP
KINERJA SUMBER DAYA INSANI
Makalah ini diajukan sebagai Pengganti Ujian Tengah Semester (UTS)
Mata kuliah Evaluasi Kinerja

KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, sehingga penulis dapat menyusun Makalah ini sebagai pengganti dari Ujian Tengah Semester dari Matakuliah Evaluasi Kinerja.
Makalah ini diharapkan Sebagai sumbangan pengembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu pengembangan sumber daya manusia dan matakuliah evaluasi kinerja dan menjadi masukan informasi bagi perusahaan dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dan kinerja.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari sempurna. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, untuk kesempurnaan makalah ini. Akhir kata penulis berharap semoga tulisan ini memberikan manfaat yang besar bagi kita semua, Amin.
Bekasi, MEI 2009
Penulis

ABSTRAK
Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan termasuk organisasi terutama berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Keterlibatan atasan dalam pekerjaan dan power kepemimpinan yang efektif dibutuhkan pemimpin untuk dapat meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Power adalah Kemampuan suatu pihak (orang/bagian) dalam organisasi untuk mempengaruhi (memaksa) pihak lain, agar menjalankan perintah atau menjalankan sesuatu (yang sebenarnya tidak diinginkan oleh pihak yang dipengaruhi) untuk mencapai suatu tujuan sesuai kehendak pihak yang memiliki power.
Kepemimpinan adalah kemampuan tiap pimpinan di dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya bekerja dengan gairah, bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin tinggi, dimana para bawahan diikat dalam kelompok secara bersama-sama dan mendorong mereka ke suatu tujuan tertentu
Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi perusahaan, tentunya dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen.

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Peranan seorang atasan / pemimpin mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses pekerjaan harus dapat dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi fokus utama. Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial untuk mendukung keberhasilan organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi kinerja organisasional dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan oiperasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial.
Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu.
Untuk mewujudkan sikap kerja pegawai yang baik, diperlukan berbagai cara yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin suatu organisasi yaitu dengan menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat.
Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan termasuk organisasi terutama berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Keterlibatan atasan dalam pekerjaan dan power kepemimpinan yang efektif dibutuhkan pemimpin untuk dapat meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan demikian, keterlibatan dan power atasan dalam keterlibatan pekerjaan dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai . Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka dalam makalah ini penulis mengambil judul :” Dampak Keterlibatan Dalam Pekerjaan Dan Power Yang Digunakan Atasan Terhadap Kinerja Sumber Daya Insani”

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di identifikasikan masalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Keterlibatan dan Power Atasan terhadap Kinerja Sumber Daya Insani
2. Peningkatan Kinerja Sumber Daya Insani Melalui Keterliban dan Power Atasan
antara Tingkat Absensi dan Stres dalam peningkatan kinerja pegawai.

C. Pembahasan Masalah
Berdasarkan identifkasi masalah diatas maka dalam makalah ini akan dijelaskan sebagai berikut :
1. Pengertian Keterlibatan dan Power Atasan, Pendekatan Power, Macam-macam Power
2. Pengertian dan Definisi Kepemimpinan
3. Pengertian Kinerja dan Sumber Daya Insani, Penilaian dan Tujuan Kinerja.
4. Pembahasan Dampak Keterlibatan Dalam Pekerjaan Dan Power Yang Digunakan Atasan Terhadap Kinerja Sumber Daya Insani.

BAB II
LANDASAN TEORI
PENGERTIAN KETERLIBATAN DAN POWER ATASAN dan KINERJA SUMBER DAYA INSANISumber Daya Insani merupakan faktor produksi yang tidak dapat diabaikan dan merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi, bahkan menempati posisi yang amat strategis dalam mewujudkan tersedianya barang atau jasa, dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi perusahaan, tentunya dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen. Karena merekalah yang memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakan manusia lainnya untuk bekerja mencapai tujuan. Peranan dan Keterlibatan atasan / pimpinan dalam setiap organisasi atau perusahaan sekecil apa pun tingkat kepemimpinannya, sangatlah penting dalam mengembangkan dan meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan tersebut.

A. Keterlibatan dan Power Atasan
Definisi dari Power adalah Kemampuan suatu pihak (orang/bagian) dalam organisasi untuk mempengaruhi (memaksa) pihak lain, agar menjalankan perintah atau menjalankan sesuatu (yang sebenarnya tidak diinginkan oleh pihak yang dipengaruhi) untuk mencapai suatu tujuan sesuai kehendak pihak yang memiliki power.
Pendekatan Power
• Intangible, tapi pengaruhnya bisa dirasakan
• Terjadi dalam hubungan antara 2 atau lebih pihak, bisa terjadi ke arah vertikal atau horisontal
• Tidak harus digunakan agar terasa, cukup potensialnya saja sudah bisa dirasakan bahwa ada pihak yang memiliki power
Macam-macam Power
• Top (Power Pimpinan Puncak
• Midle (Power sepanjang hirarki
• Low (Power bagi tingkat paling rendah)
Power Pimpinan Puncak
• Hirarki formal di puncak organisasi memberikan power & otoritas kepada pimpinan puncak, yang berasal dari beberapa sumber:
• Posisi Formal: Beberapa jenis kewenangan secara formal diberikan kepada Pimpinan Puncak karena posisinya secara resmi sebagai puncak organisasi
• Penguasaan Sumber: Pimpinan Puncak memiliki kewenangan untuk menetapkan pembagian (distribusi) berbagai jenis sumber ke bawah, sehingga bisa digunakan untuk memberikan reward atau punishment untuk menciptakan ketergantungan

Pengertian Dan Definisi Kepemimpinan
Menurut Kerlinger dan Padhazur (1987), kepemimpinan adalah kemampuan tiap pimpinan di dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya bekerja dengan gairah, bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin tinggi, dimana para bawahan diikat dalam kelompok secara bersama-sama dan mendorong mereka ke suatu tujuan tertentu. Susilo (1998) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama.
Perkataan pemimpin atau leader memiliki berbagai pengertian. Pemimpin merupakan dampak interaktif dari faktor individu atau pribadi dengan faktor situasi. Karjadi (1983) mendefinisikan pemimpin adalah orang yang mampu menggerakkan orang-orang lain agar orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan dan disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan penuh semangat dan kegairahan dapat menyelesaikan pekerjaannya masing-masing dengan hasil yang diharapkan. Sedangkan menurut Wahjosumidjo (1984), kepemimpinan adalah proses antar hubungan atau interaksi antara pemimpin, bawahan dan situasi.
Definisi kepemimpinan
Sehubungan dengan kepemimpinan Bennis (1959:259) menyimpulkan : "selalu tanpaknya, konsep tentang kepemimpinan menjauh dari kita atau muncul dalam bentuk lain yang lagi-lagi mengejek kita dengan kelicinan dan kompleksitasnya. dengn demikian kita mendptkan sutu proliferasi dari istlah-istilah yang tak habis-habisnya harus dihadapi... dan konsep tersebut tetap tidak didefinisikan dengan memuaskan".
Garry Yukl (1994:2) menyimpulkan definisi yang mewakili tentang kepemimpinan antara lain sebagai berikut :
• Kepemimpinan adalah prilaku dari seorang individu yang memimpin aktifitas-aktifitas suatu kelompok kesuatu tujuan yang ingin dicapai bersama (share goal) (Hemhill& Coons, 1957:7)
• Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961:24)
• kepemimpinan adalah pembentukan awal serta pemeliharaan struktur dalam harapan dan interaksi (Stogdill, 1974:411)
• kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada diatas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan rutin organisasi (Katz & Kahn, 1978:528)
• kepeimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasi kearah pencapaian tujuan (Rauch & Behling, 1984:46)
• kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang dinginkan untuk mencapai sasaran (Jacob & Jacques, 1990:281)
• para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberi kontribusi yang efektif terhadap orde sosial dan yang diharapkan dan dipersepsikan melakukannya (Hosking, 1988:153)
• Kepemimpinan sebagai sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktifitas-aktifitas serta hubungan-hubungan didalam sebuah kelompok atau organisasi (Yukl, 1994:2)

B. Pengertian Kinerja Sumber Daya Insani.
• Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya.
Selanjutnya peneliti juga akan mengemukakan tentang definisi kinerja karyawan menurut Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management,
Performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.
Sedangkan Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.
• Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
• Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
• Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
• Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
• Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan :
1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1.Prestasi riil yang dicapai individu
2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2.Perbaikan kinerja
3.Kebutuhan latihan dan pengembangan
4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5.Untuk kepentingan penelitian pegawai
6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai

• Sumber Daya Insani
Dalam mengelola sumber daya manusia suatu organisasi diperlukan manajemen. Manajemen secara umum, menurut Fayol (dalam Sahertian, 1985) adalah pelaksanaan fungsi-fungsi administrasi secara umum, yang meliputi aspek perencanaan, organisasi, komando, koordinasi, dan kontrol.Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian sumber daya manusia / sumber daya insani yaitu :
a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan)
b. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (lembaga).
Sumber Daya Insani merupakan faktor produksi yang tidak dapat diabaikan dan merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi, bahkan menempati posisi yang amat strategis dalam mewujudkan tersedianya barang atau jasa, dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.
Kualitas dan kuantitas Sumber Daya Insani dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan agar efektif dan efesien dalam menunjang tercapainya tujuan organiasi atau perusahaan.
Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia perlu dikelola dan dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh Sumber Daya Manusia a yang bermutu dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja tetapi memenuhi semua syarat kualitas yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar – benar dapat diselesaikan sesuai rencana (Sedarmayanti, 2001 : 17).
• Pengertian Manajemen Sumber Daya Insani
Pengertian manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh sejumlah pakar, dalam memberikan pandangan terhadap batasan, terdapat universalitas pendapat dari kalangan pakar tersebut. Banyak terminologi yang dikemukakan tentang manajemen sumber daya manusia. Diantara sekian banyak definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan para ahli agaknya tidak terdapat perbedaan-perbedaan yang terlalu prinsipal, kecuali perbedaan yang bersifat gradual.
Handoko (1992) menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian tindakan dalam hal penarikan tenaga kerja, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan organisasi.
Senada dengan pendapat di atas, Sunyoto (1995) dalam Modul “ Manajemen Sumber Daya Manusia “, menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan SDM dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Pendapat yang sama, namun agak lebih lengkap dikemukakan oleh Flippo (1986) sebagai berikut :“Personal management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, conversation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are complished ”.Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa, manajemen sumber daya manusia berkonotasi kepada hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan manajemen, yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengarahan, dan pengawasan terhadap sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian manajemen sumber daya manusia diperoleh berdasarkan pemahaman terhadap definisi manajemen sumber daya manusia yang telah disampaikan oleh beberapa ahli manajemen sumber daya manusia seperti, Gary Dessler, Cynthia D.Fisher dkk., Ivancevich, Byars dan Rue, Dessler, dan Noe dkk.
Menurut Gary Dessler, Florida International University, USD : 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Kebijakan dan Praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek ”orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajer meliputi : perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan Penilaian.
Menurut Cynthia D. Fisher, University Of Baltimore, USD :1993, Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi keseluruhan keputusan dan praktek manajemen yang secara langsung berdampak atau mempengaruhi orang-orang yang bekerja untuk organisasi. Sedangkan keseluruhan keputusan dan praktek manajemen meliputi: perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan; masukan organisasional; pengembangan produktivitas sumber daya manusia; penilaian kinerja dan sistem penghargaan; dan menjaga agar sumber daya manusia tetap baik dan kerasan/betah bekerja dalam organisasi.
Menurut Ivancevich, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu fungsi yang dilaksanakan di dalam organisasi yang mempermudah pemanfaatan karyawan yang paling efektif untuk mencapai tujuan organisasional dan individu.
Menurut Byars dan Rue, Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk mengurus dan mengkoordinasi sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
Menurut Noe dan kawan-kawan, manajemen sumber daya manusia mengacu pada kebijaksanaan, praktek, dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.
Dari beberapa definisi di atas, kita peroleh pengertian bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup keseluruhan kebijaksanaan, praktek, dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai baik tujuan organisasional maupun individu.
Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat memegang peranan penting dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu, dalam membuat perencanaan sumber daya manusia harus lebih baik, terutama dalam hal perekrutan karyawan sehingga posisi the right man on the right place dapat tercapai dengan cara yang seefektif dan seefisien mungkin.
Nitisemito ( 1991 ) mengemukakan bahwa :“ Tugas manajemen sumber daya manusia antara lain adalah menetapkan analisis jabatan, merekrut karyawan baru, melatih dan menempatkanya, memberikan kompensasi yang adil dan merata, memotivasi karyawan dan sebagainya”.
Pengetahuan mengenai penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia ini penting untuk memberikan pemahaman bahwa para penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia itulah nantinya yang harus bertanggung jawab menghadapi dan menjawab tantangan yang tertuju pada praktek manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi.

BAB III
PEMBAHASAN
DAMPAK KETERLIBATAN DALAM PEKERJAAN DAN POWER YANG DIGUNAKAN ATASAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA INSANI
Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar baik dari mitra kerja. Namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang.
Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja (performance management).
Menurut definisinya, manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasarannya itu. Berdasarkan tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi, sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM.

A. Pengaruh Keterlibatan dan Power Atasan terhadap Kinerja Sumber Daya Insani
Salah satu tugas yang dilaksanakan oleh seorang pemimpin dalam memberikan dorongan atau motivasi pada bawahannya. Menurut Koontz & O’Donnel (1968:614) kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mendorong bawahan atau pengikut untuk bekerja dengan penuh semangat dan keyakinan.
Pemberian motivasi dikatakan penting karena pemimpin itu tidak sama dengan karyawan. Seorang pemimpin perusahaan tidak dapat melakukan pekerjaan sendirian, keberhasilannya ditentukan oleh hasil kerja karyawan (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang pemimpin ia harus membagi-bagi tugas an pekerjaan tersebut kepada seluruh bawahan yang ada dalam perusahaan.
Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja perusahaan. Dan karyawanpun sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha dan bukan sebagai buruh semata. Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka.
Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Mengenai keinginan-keinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan pekerjaan, teman-teman kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan arahan yang masuk akal dan suatu organisasi yang relevan secara sosial.
Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain; faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi.
• Peranan Pimpinan
Menurut Hersey dan Blanchard, pimpinan adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. Organisasi akan berjalan dengan baik jika pimpinan mempunyai kecakapan dalam bidangnya, dan setiap pimpinan mempunyai keterampilan yang berbeda, seperti keterampilan teknis, manusiawi dan konseptual. Sedangkan bawahan adalah seorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. Dalam suatu organisasi, bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis, karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini. Oleh sebab itu, seorang pemimpinan dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat mungkin.

B. Peningkatan Kinerja Sumber Daya Insani Melalui Keterliban dan Power Atasan
Suatu kinerja yang memiliki kualitas unggul berupa barang atau pun jasa, hanya dapat dihasilkan oleh para pemimpin yang memiliki kualitas prima. Dikemukakan, kualitas kepemimpinan manajerial adalah suatu cara hidup yang dihasilkan dari "mutu pribadi total" ditambah "kendali mutu total" ditambah "mutu kepemimpinan".
Terdapat 5 (lima) praktek mendasar pemimpin yang memiliki kualitas kepemimpinan unggul, yaitu;
(1) pemimpin yang menantang proses,
(2) memberikan inspirasi wawasan bersama,
(3) memungkinkan orang lain dapat bertindak dan berpartisipasi,
(4) mampu menjadi penunjuk jalan, dan
(5) memotivasi bawahan.
Adapun ciri khas atasan yang dikagumi sehingga para bawahan bersedia mengikuti perilakunya adalah, apabila atasa memiliki sifat jujur, memandang masa depan, memberikan inspirasi, dan memiliki kecakapan teknikal maupun manajerial. Beberapa kriteria kualitas kepemimpinan atasan yang baik antara lain, memiliki komitmen organisasional yang kuat, visionary, disiplin diri yang tinggi, tidak melakukan kesalahan yang sama, antusias, berwawasan luas, kemampuan komunikasi yang tinggi, manajemen waktu, mampu menangani setiap tekanan, mampu sebagai pendidik atau guru bagi bawahannya, empati, berpikir positif, memiliki dasar spiritual yang kuat, dan selalu siap melayani.
Usaha memperhatikan karyawan merupakan salah satu cara agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya dengan baik. Dengan adanya perhatian dari seorang pemimpin dan dilaksanakannya penilaian prestasi kerja terhadap karyawan, maka karyawan tersebut akan merasa dirinya dihargai, diperhatikan dan dibutuhkan oleh perusahaan. Sehingga dengan demikian diharapkan terjadinya usaha meningkatkan produktivitas yang baik dalam diri masing – masing karyawan dan dijadikan landasan atau acuan bagi setiap karyawan maupun bagi organisasi perusahaan itu sendiri untuk lebih mengerti setiap aspek kegiatan yang sesuai dengan organisasi atau perusahaan.
Setiap organisasi harus mampu untuk selalu menjaga dan meningkatkan produk kerja karyawan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan masing masing karyawan. Produktivitas kerja karyawan dapat optimal antara lain apabila dalam pelaksanaan pekerjaan selalu mendapat perhatian dan bimbingan dari atasan. Bimbingan pada pegawai hakikatnya akan membantu memecahkan persoalan-persoalan pekerjaan mengingat kemampuan dan keterampilan setiap karyawan berbeda-beda yang selanjutnya akan memberikan dan menumbuhkan produktivitas kerja karyawan.
Kepemimpinan yang dilaksanakan oleh atasan dalam peranannya untuk meningkatkan keterlibatan dan powernya terhadap karyawannya adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan mempengaruhi bawahan (pengaruh pimpinan)
2. Kemampuan pengenalan sifat-sifat bawahan
3. Kemampuan mendiagnosa situasi
4. Kemampuan membuat keputusan
5. Kemampuan menguasai teknik –teknik komunikasi
6. Kepemimpinan direktif
7. Kepemimpinan partisifatif
8. Hubungan atasan dengan bawahan
9. Penilaian
10. Pemberian penghargaan
Kekuasaan seorang pemimpin datang dari kemampuannya untuk mengetahui orang lain, karena sifat dan sikapnya, luas pengetahuan dan pengalamannya pandai berkomunikasi atau meruapakan kemampuan untuk menerapkan interpersonal relation sehingga pandai bergaul, ia harus membina dirinya agar mampu mengubah perilaku anak buahnya, sesuai dengan yang diharapkan agar memudahkan dalam pencapaian tujuan organisasi dengan menciptakan kerja sama yang baik dengan bawahannya.
Kepemimpinan memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Dimana produktivitas kerja dapat ditinjau berdasarkan tingkatnya dengan tolak ukur masing – masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja atau prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu diperlukan penilaian atas kinerja atau prestasi kerja karyawan untuk melihat dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai segenap perilaku kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Penilaian prestasi kerja mutlak harus dilakukan untuk mengatahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dengan penilaian prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya, sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, yang berarti berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja pegawai, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya.
Pentingnya penilaian prestasi kerja karyawan yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada kepentingan yaitu : kepentingan karyawan yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. Bagi para karyawan penilaian prestasi kerja tersebut bermanfaat untuk menentukan tujuan, rencana dan pengembangan karirnya, sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kerja para karyawan sangat penting arti dan perannya dalam pengambilan keputusan dari berbagai aspek secara efektif dan efesien.

BAB IV
PENUTUP
Untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi perusahaan, tentunya dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen. Karena merekalah yang memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakan manusia lainnya (power). untuk bekerja mencapai tujuan. Power adalah Kemampuan suatu pihak (orang/bagian) dalam organisasi untuk mempengaruhi (memaksa) pihak lain, agar menjalankan perintah atau menjalankan sesuatu (yang sebenarnya tidak diinginkan oleh pihak yang dipengaruhi) untuk mencapai suatu tujuan sesuai kehendak pihak yang memiliki power.
Bagi perusahaan ini karyawan merupakan pelaksana manajemen puncak yang mampu berinteraksi dengan worker dan manajemen puncak. Apapun bentuk organisasi sudah pasti memerlukan sesorang dengan atau tanpa dibantu orang lain untuk menempuh posisi sebagai pimpinan / pemimpin. Seorang yang menduduki pemimpin di dalam suatu organisasi mengemban tugas melaksanakan kepemimpinan. Dengan kata lain pemimpin adalah orang, sedangkan kepemimpinan adalah kegiatannya.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya. Sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimipin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Kepemimpinan membutuhkan penggunaan kemampuan dan bakat seorang secara aktif untuk mempengaruhi pihak lain dalam rangka usaha mencapai tujuan. Seorang pemimpin mengatahui sifat – sifat individual orang – orang kepercayaannya dan ia dapat mengetahui tindakan apa yang dapat merangsang mereka bekerja dengan sebaik – baiknya.
Sumber daya insani adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (lembaga). Manajemen sumber daya Manusia mencakup keseluruhan kebijaksanaan, praktek, dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai baik tujuan organisasional maupun individu.
Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat memegang peranan penting dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu, dalam membuat perencanaan sumber daya manusia harus lebih baik, terutama dalam hal perekrutan karyawan sehingga posisi the right man on the right place dapat tercapai dengan cara yang seefektif dan seefisien mungkin.

DAFTAR PUSTAKA
Sondang Siagian. 1994. Teori dan Praktek Kepemimpinan, PT. Rineka Cipta, Thoah,
Ahmad Kurnia El-Qorni,Artikel ”Kepemimpinan”
James A.F. Stoner / Charles Wankel. 1988. Manajemen, Edisi Ketiga. CV. Intermedia Jakarta.
Arbono Lasmahadi, 2002, Artikel “Peran-peran Bagi Fungsi Sumber Daya Manusia dan Para Praktisi”, www.fokusoha.com
Veithzal, Prof.DR.MBA, 2004, Kiat Memimpin dalam Abad 21, PT. Raja Grafindo Persada.
http://www.google.co.id
http://tesis-ilmiah.com/?p=161